今天，人力资源正成为最重要、最宝贵的资源，国与国、企业与企业之间的竞争正在演变为人才的竞争。技术工人是人力资源的重要组成部分，技术工人的争夺已经成为某些企业没有硝烟的战场。企业是否拥有技术人才，甚至成为企业生存的根本。技术工人和技术工人的作用也逐渐被大多数企业所接纳和认可，技术工人许振超的出现，使我们感受到了我国技术工人的那种永恒的精神魅力。
许振超是一个只有初中文化的码头工人，他在桥吊岗位上屡次刷新世界记录，而成为世界公认的桥吊专家。许振超的成功表明：知识经济时代同样需要能工巧匠。岁月流转，没有淡漠刻苦钻研技术、爱岗敬业、勇于创新的风采，历经沧桑，技术工人所创造的娇人业绩愈发生辉。
技术工人是科技成果转化为生产力的桥梁之一，如果没有技术工人，再好的知识创新成果也只能躺在图纸上；没有他们，再精良的设备、工艺也不会生产出优质的产品。走新型的知识化、工业化和专业化道路，奉献更精良的“中国制造”，需要科研人才、经营人才和管理人才，也离不开大批高水平、高素质的技能型人才。但是，在我国大多数企业内的现状有怎样呢？工人技能下滑、高级技工短缺、企业后继乏人的现状已经成为企业振兴和发展的瓶颈。有关数据更说明问题：一些企业30岁以下的青年技术工人还不到技工总量的3%，深圳的高级工缺口达75%，上海对高级工人的需求超过科研人员，“皮衣之都”的浙江海宁，因高级技工的匮乏而流失的定单，每天竟达上百万元。年轻人不愿当工人，当工人怠于学艺，诸如此因素，困扰着许多地方的结构调整、产业升级和经济发展。综观我厂的人员结构组成，也不难发现一些问题：我厂在册职工中高级工程师有5人，工程师有90人，助理工程师有126人，而作为产业工人级别的高级技师一个没有，技师有1人却属于聘入人员。2003年晨宏利煤业集团招聘会如果不流产的话，恐怕对我厂也是一论能量不小的“冲击波”。当然人才流动在一些企业是普遍现象，正常的人才流动也体现了社会的进步。然而历史的教训是惨痛而现实的：某味精厂在人才问题上由于疏于管理，没有健全的人才管理体制，具体地说是不注重人才，被一个新建的同类型味精厂把所有具有一定专业知识的技术工人全部高薪挖走，造成该味精厂的破产倒闭。由此可见技术工人在企业中的作用略见一斑。
再看一下我们社会的人才评价体系：学历优先的用人导向面前，职业教育必然遭到冷遇，成长成才的广阔天地被挤得只剩“高考”一座独木桥，以身份论价值的激励机制下，还有多少人会把当一名技术工人作为自己的人生理想，还有多少人会把优秀产业工人视为景仰和追捧的明星。值得庆幸：由共青团中央、劳动和社会保障部联合发起的全国青工技能振兴计划，提出5年内培训青年高级工40万的宏伟蓝图。在不久的将来技术工人必将大有作为。
技术工人是节能降耗的主要实施者，是企业经济效益的直接创造者。一个企业技术工人技术水平的高低，会直接体现在企业产品制造成本和经济效益上，一个技术工人技术水平低下的企业，绝不会有长久的、高效的经济效益。众所周知，我厂化工生产的安全稳定与否，关键在于热动，热动运行安全稳定与否主要在于锅炉，而锅炉的主要事故是灭火，保障锅炉安全稳定运行，就为化工的低耗、高效、高产创造了条件。但是，在现有条件下很难保证锅炉不灭火，可是就有一个司炉创造了至今连续五年不灭火、2003年一年不烧一滴油（锅炉启动点火除外）的记录，这样的绩效在我厂是绝无仅有，在其它厂家也是凤毛麟角。如果我们的司炉都有这样的水平，锅炉将少烧多少燃油、节省多少煤，发电机要多发多少电，化工又要多生产多少纯碱，而又少引发多少事故。还有许多如果、如果……。有关统计数字表明企业的合理化建议、技改项目，很大部分都是在生产一线的产业工人提出并最终实施。企业需要技术工人，特别是高水平的技术工人。
一个浮躁的企业不可能催生苦干实干的精神之花，更不能结出创新的物质之果。建立科学的人才管理体制和激励体制，是培养人才、发现人才、管好人才和用好人才的基础。前人有“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的忧国思想、革新精神和立志报国的宏图大志，作为21世纪的现代化大企业，更应该破除那些不合适宜的观念和做法，新的时代需要技术工人，技术工人理应成为新时代的娇子。